高校干部竞争上岗的实践与思考

发布日期:2013-06-07访问次数: 信息来源:党委组织部字号:[ ]


□文/付晨光  贾 方  仲计水  吕 毅

  中央组织部部长李源潮同志在贯彻落实干部人事制度改革《规划纲要》座谈会上讲话时指出,我国干部人事制度改革不断向纵深推进、向广度拓展,促进科学发展的干部考核评价机制正在形成,公开选拔、竞争上岗成为干部选拔任用的重要方式。

  近年来,北京联合大学党委认真学习贯彻中央和市委的一系列文件精神,努力探索适合校情的干部竞争上岗机制,不断完善干部选拔任用流程,提高选人用人公信度,提升干部工作的科学化水平。自2009年9月校党委首次决定5个处级职位在全校范围内进行公开选拔、竞争上岗开始,学校陆续通过竞争上岗的方式,选拔任用了一批优秀、年轻的干部,优化了干部队伍结构,增强了干部队伍活力,激发了全校上下干事创业的积极性,为学校党的建设和事业发展提供了坚强的政治和组织保障。

  ı干部竞争上岗的实施情况

  学校现有15个二级学院,其中6个为副局级法人学院,共有现职处级干部401人。自20099月以来,我校共进行了四次干部竞争上岗工作,基本情况如下表所示:

竞聘职位(个)

报名人数(人)

答辩人数(人)

考察人数(人)

上任人数(人)

2009.09

5

42

33

14

5

2009.12

66

153

137

74

67

2010.11

2

30

26

6

2

2011.04

7

49

39

15

5

总计

80

274

235

109

78

  主要做法有:

  ⒈加强领导,准备充分,广泛宣传

  为了提高选人用人的公信度和科学性,在发布竞争上岗公告之前,校党委常委会都要进行集体研讨,针对竞聘职位进行摸底和调研,确定干部聘任的大政方针。在党委的领导下,党校办、组织部、纪检监察办公室、人事处、工会等部门负责人组成干部竞争上岗工作资格审查小组,负责对报名人进行资格审查。

  为了保证竞争上岗工作组织严密、操作规范,针对每次竞争上岗工作,校党委组织部都要制定《竞争上岗工作实施方案》,从指导思想、组织领导、任职资格、基本条件、实施步骤、日程安排等方面做出明确规定,做到有章可循。特别是2009年底全校范围内的干部重新聘任工作,涉及范围广,聘任干部多,校党委组织部在充分调研的基础上,起草了《2009年校、院机关及直属非教学单位处级干部岗位聘任工作方案》、《2009年学院、直属教学单位行政领导成员调整工作实施办法》等文件,并多次召开学院领导、教授、民主党派、党代会代表、教代会代表等各个层面的座谈会,广泛征求意见,反复进行修改,不断完善。前期充分的准备保证了竞争上岗工作能有序展开、顺利推进、圆满结束。

  在竞争上岗工作启动后,我们充分利用校内宣传栏、校园网等宣传媒介大造声势, 做好舆论引导。通过动员、咨询等形式,支持、鼓励校、院符合竞争条件的干部、教师积极报名。

  ⒉涉及面广,参与人多,影响深远

如上表所示,自2009年9月以来,学校先后开展了四次竞争上岗工作,拿出了80个处级岗位实施公开竞聘,共有274名教职工参与了报名,经过资格审查,235名教职工参加了面试答辩,最终78名干部走上了领导岗位。

  4次公开竞聘的职位有校党政机关职能处室和直属单位的处级岗位,也有各学院机关职能处室和直属单位的处级岗位,每次广大教职工参与报名的情况都堪称踊跃。2009年9月,校团委副书记等5个职位竞争上岗报名人数42人,经过资格审查,有33人参加了答辩;在2009年干部重新聘任过程中,校机关和直属非教学单位共拿出10个正处级岗位面向全校公开竞聘,16人参加了答辩,其中来自学院的有8人;校机关和直属非教学单位共拿出34个副处级岗位面向全校竞聘,共有96人报名,参加答辩有84人,其中来自学院的31人;201011月校工会副主席候选人建议人选2个副处级岗位面向全校公开竞聘,全校共有30人报名参加,26人参加了答辩,来自学院的有15人;20114月,旅游学院副院长等7个处级岗位竞争上岗,有49人报名,39人参加了答辩。这说明无论是机关还是学院,都有一批年富力强的干部和教师关心学校事业发展,愿意通过竞聘的平台展示自我,把自己的发展与学校事业发展相结合,体现了高度的事业心和责任感。

  ⒊程序公开、组织周密、发扬民主

  为提高干部竞争上岗工作的质量,在具体操作中,我们确保程序的公开、公平和公正。一是相关信息及时公开。在竞争上岗工作组织实施过程中坚持做到“五个公开”,即职位公开、报名公开、竞聘候选人公开、考察对象公开、任命决定公开,并保证纪检监察部门参与竞聘工作的全过程。每一环节从始至终都接受广大教职工的监督,确保了广大教职工的知情权、参与权、选择权和监督权。二是答辩评委多。答辩评委由校、院领导、党代表、教代会代表、教授代表、老干部代表,普通教师代表、学生代表等不同人群组成,具有权威性和广泛的代表性。三是不同评委的评分占不同的权重。比如校机关正处、副处答辩时,校领导评分所占权重最大;学院正处岗位答辩时,院领导所占权重最大。四是设置旁听席。欢迎广大教职工积极报名旁听面试答辩会。五是严格按照答辩分数确定考察人选,进行差额考察。竞聘工作不是直接选举干部, 既要高度尊重答辩分数,又不能完全以分数取人。所以,我们就通过加大差额考察力度,保证聘任干部的准确性和公正性。在校团委副书记等5人职位、校工会副主席候选人建议人选2个职位、旅游学院副院长等7个处级职位的竞争上岗,我们每个职位都确定了3个考察人选,做到优中选优。扩大干部考察的范围,既保证了聘任干部的准确性和公正性,又甄选了一批后备干部。

  ı干部竞争上岗工作取得的成效

  ⒈拓宽了选任干部的渠道,改善了干部结构

  竞争上岗把公平竞争和择优任用机制引入到干部选拔任用工作中来,既坚持了传统干部选拔任用方式的基本原则,又赋予其新的内容和形式,拓宽了选人用人的视野,只要是符合竞聘条件,都可以报名参与角逐,都可能得到提拔使用,从而为德才兼备、自愿干事、群众拥护的干部的脱颖而出创造了条件。经过四次公开选拔、竞争上岗,经过四次公开选拔、竞争上岗,处级干部平均年龄45.12岁,比20099月的处级干部平均年龄下降了1.15岁。从学历结构看,现有401名处级干部中,博士为48人,比20099月增加了14人,硕士为175人,增加了46人。目前具有博士和硕士学位的处级干部占干部总数的比例达到55.61%,比20099月提高了15.66个百分点。干部素质的普遍提高为进一步提升学校的管理水平,实现管理工作的专业化、干部队伍的专家化创造了条件。

  ⒉扩大了党内民主,形成了良好导向

  在实施竞争上岗过程中, 通过信息公开、事前、事中和事后的监督机制扩大了选人用人的民主程度, 使群众充分了解校党委的干部路线方针政策和选拔任用干部的原则程序, 保证了群众的知情权、选择权、参与权和监督权。一批积极向上、干事创业、业绩突出的干部受到重用或提拔,全校上下形成了德才兼备、以德为先,重工作实绩、群众公认的正确用人导向。

  ⒊增强了危机意识,拓宽了选人视野

  公开聘任工作,既是对优秀人才的考核和选拔,也是对广大干部的一次督促和教育。有的干部在同一个岗位上工作年头较长, 缺乏竞争意识, 工作没有创新, 业绩平庸,通过竞聘上岗的方式,使干部认识到聘任都是以岗择人,上岗后要完成岗位责任目标,按岗位管理,依岗位取薪。广大干部从这种公开的竞聘中,增强了危机意识和责任感,激发了干事创业的积极性,能者上、庸者下,廉洁勤政、干事创业、团结和谐的风气进一步得到了弘扬。竞争上岗进一步促进了由身份管理向岗位管理的转变和能上能下、有进有出良好用人机制的形成,拓宽了选人用人的视野,为优秀人才脱颖而出创造了条件和机遇。

  ⒋既发现或提拔了一批优秀干部,也研讨了学校工作

  通过公开竞聘、面试答辩,一方面能够挑选出与岗位相适应的领导干部,同时也能发现一批素质好,有发展潜质的后备干部;另一方面,答辩也是一次深入的工作研讨过程,答辩人在准备答辩时,要深入思考学校、学院、部门的发展,以及所报职位目前存在的问题和将来工作的打算;同时,答辩过程也是答辩人和评委针对某个问题进行沟通交流、碰撞思想火花的研讨过程,这些问题往往与学校发展中存在的瓶颈和矛盾息息相关,通过身处不同角色的答辩人的回答和分析,担任评委的各级领导也通过答辩了解了校情民意,引发了共同思考、共同研究,受到很好的教育启发。

  ı竞争上岗工作中存在的问题及对策

  ⒈存在的问题

  一是竞争上岗的事前调研有待进一步加强。虽然每次竞争上岗总体上报名踊跃,但针对不同的岗位,报名人数的分布呈现不平衡的状况。有些岗位报名参与人数有限,答辩人表现出来的层次、水平不够理想,与该岗位实际要求的能力有一定的距离,可能甄选不出理想的人选。

  二是竞争上岗的面试环节有待进一步规范。在面试答辩的组织环节上,对答辩人在纪律上没有硬性要求,出现了答辩完的选手与未答辩的选手有交流和接触的现象。由于评委构成比较广泛,对同一职位的答辩人,评委提出的问题有些简单、有些复杂,可能会有不公平的现象。三是对竞争上岗的认识有待进一步提高。有些竞聘答辩者,思想负担过重,对竞争上岗缺乏正确的认识,在答辩过程中,有些答辩人出现紧张、不合礼仪等表现失常的现象。

⒉对策和建议

  一是加强竞聘岗位的调查研究。要保证竞争上岗工作有序、顺利、高效地进行,在发布竞聘公告之前,应进行充分的调查研究,针对岗位任职条件在全校范围内筛查是否有一些满足条件的人选。从实践来看,并不是所有的职位都适合通过竞争上岗的方式来选拔干部,应视学校和岗位的实际情况而定,如果报名人数较少,可以考虑通过别的方式进行选拔。同时,应督促有关学院或单位增强培养后备干部的意识,加强对后备干部的培养,促进干部梯队建设。

  二是完善竞争上岗的评价机制。为了体现答辩公开、公平、公正原则,应进一步加强竞聘答辩的组织工作,梳理、优化流程,保证各个环节更加严密。特别是面试环节,面试是了解、检测干部政策水平、工作业绩、表达能力的有效手段。针对同一岗位,对答辩人来说,要从程序上杜绝他们相互接触,讨论面试题目;对于评委,应事先准备好统一的题目提问答辩人,也可以增加评委合议环节,让评委对答辩人的表现有一个基本统一的认识,有利于选出一致公认的合适人选。同时,应该认识到面试作为一种评价方式也有其客观的缺点,容易选出“会说不会干”的干部,应在加强面试题库建设, 规范面试内容和方式的同时,考虑加入笔试、文件筐测试、角色扮演、情景模拟等多样化的测评方法,进行综合评价。

  三是深化对竞争上岗的思想认识。要做好参与竞聘者正确对待升降去留的思想工作,引导广大参与竞聘者在完成好本职工作前提下积极参与竞争上岗,注意培养他们树立正确的地位观、权力观、利益观。同时在举办答辩会前,应预先对答辩人进行适当的培训,保证其态度沉稳、语言恰当、举止得体。

(作者单位:北京联合大学 付晨光系该校党委副书记)

  (《北京教育高教》2011年第10期)





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